Szkolenia dla managerów
Szkolenie z zarządzania zmianą i transformacją organizacyjną
Szkolenie z zarządzania transformacją organizacyjną to zamknięty warsztat, na którym kadra kierownicza projektuje przebieg konkretnej zmiany w swojej firmie. Na wyjściu zostaje plan wdrożenia, mapa interesariuszy i backlog działań.
Zobacz zakres szkolenia →Decyzja zapadła, zmiana nie
Projekt ruszył, komunikacja się odbyła, a kilka miesięcy później część organizacji nadal pracuje po staremu. Przyczyn może być kilka jednocześnie: niejasny mandat, sprzeczne cele, brak czasu po stronie osób odpowiedzialnych albo źle przygotowany przebieg wdrożenia. Warsztat zaczynamy od uporządkowania sytuacji i ustalenia, gdzie rzeczywiście zatrzymuje się zmiana.
Szkolenie kierujemy do kadry kierowniczej odpowiedzialnej za przeprowadzenie zmiany: dyrektorów operacyjnych, szefów działów, właścicieli procesów i osób prowadzących biuro projektu. Pracujemy na zmianie, którą firma ma przed sobą albo już zaczęła.
Temat obejmuje zmianę operacyjną, technologiczną i kulturową. Wdrażanie transformacji w firmie wygląda inaczej przy zmianie systemu niż przy zmianie sposobu pracy zespołów, więc zakres ustalamy po rozmowie o tym, z czym się mierzycie.
Zakres szkolenia
Czego uczymy na szkoleniu z zarządzania transformacją organizacyjną
Sześć modułów. Idą w kolejności, w jakiej prowadzi się zmianę: od oceny punktu wyjścia po utrzymanie efektu.
Diagnoza gotowości organizacji
Zanim ruszy wdrożenie, trzeba wiedzieć, ile zmian firma prowadzi równolegle i ile z poprzednich zostało niedokończonych. To decyduje o tempie, jakie da się przyjąć.
Cel zmiany opisany mierzalnie
Zamiana hasła na wskaźnik: co ma się zmienić w liczbach, do kiedy i skąd będziemy to wiedzieć. Bez tego nie da się później rozstrzygnąć, czy zmiana się udała.
Mapa interesariuszy i mandat
Jak zmiana wpływa na poszczególne grupy, jakie mają interesy, obawy i realny wpływ na przebieg. Uczymy rozpisywać role, decyzje kluczowe i miejsca, w których potrzebny jest mandat sponsora.
Plan wdrożenia w etapach
Rozłożenie całości na etapy z kryterium przejścia do kolejnego. Uczymy planować tak, żeby efekt był widoczny po każdym etapie, zamiast dopiero na końcu.
Praca z oporem
Opór jest informacją diagnostyczną. Bywa skutkiem braku informacji, doświadczeń z poprzednich zmian, konfliktu celów albo obawy o kompetencje. Pokazujemy, jak nazwać źródło oporu i dobrać do niego reakcję.
Utrzymanie po zakończeniu wdrożenia
Kiedy znika presja projektu, zostaje standard albo nie zostaje nic ponad dobre chęci. Uczymy przenosić nowy sposób pracy do rytmu zarządzania: przeglądów, mierników i ról.
Przebieg
Jak wygląda szkolenie
Ustalenie zakresu
Przed terminem rozmawiamy o tym, jaką zmianę firma prowadzi lub planuje i na jakim jest etapie.
Wybór zmiany
Cała grupa pracuje na jednej zmianie. Ćwiczenie na realnym przypadku daje plan, ćwiczenie na przykładzie daje notatki.
Diagnoza i cel
Uczestnicy oceniają gotowość organizacji i przekładają cel zmiany na mierniki oraz terminy.
Interesariusze i plan
Powstaje mapa interesariuszy z podziałem ról oraz rozpisanie programu na etapy, każdy z kryterium przejścia do następnego.
Ryzyka i opór
Grupa nazywa miejsca, w których zmiana najpewniej się zatrzyma, i przygotowuje na nie odpowiedź.
Backlog działań
Szkolenie kończy się listą działań z priorytetami i właścicielami uzgodnionymi w grupie, gotową do potwierdzenia przez sponsora.
Standardowo dwa dni warsztatowe dla grupy 8 do 14 osób, stacjonarnie lub online. Przy dużym programie dzielimy szkolenie na moduły realizowane w odstępach.
Efekt
Co zostaje po szkoleniu
Plan wdrożenia w etapach
Przebieg zmiany rozpisany na etapy z kryterium przejścia do kolejnego, gotowy do uzgodnienia z zarządem i do dalszego doprecyzowania.
Mapa interesariuszy
Wpływ zmiany na poszczególne grupy wraz z ich interesami i obawami, wskazanie osób podejmujących kluczowe decyzje oraz miejsc wymagających mandatu sponsora.
Mierniki zmiany
Cel przełożony na wskaźniki i terminy, z zaznaczeniem, które dane firma już ma, a które trzeba zacząć zbierać.
Backlog działań
Lista zadań z priorytetami i właścicielami, uzgodniona w grupie, do potwierdzenia po stronie sponsora programu.
Szkolenie czy wsparcie wdrożenia
Szkolenie przygotowuje kadrę do poprowadzenia zmiany własnymi siłami i kończy się planem. Wsparcie wdrożenia to nasz udział w uzgodnionym zakresie: prowadzenie wybranych spotkań, pilnowanie kryteriów przejścia między etapami i praca z zespołami w newralgicznych momentach.
Jeśli macie ludzi i mandat, a brakuje metody, zaczynamy od szkolenia. Jeśli przedsięwzięcie jest duże albo poprzednie utknęło, właściwsze jest wsparcie we wdrożeniu zmian. Oba podejścia często idą razem.
Chcesz przygotować kadrę do prowadzenia zmiany?
Powiedz nam, jaką zmianę firma ma przed sobą i na jakim jest etapie. Dobierzemy zakres, długość i formę szkolenia do tego programu.
FAQ
Najczęstsze pytania o szkolenie z zarządzania zmianą
Czy można się zapisać indywidualnie?
Nie. Realizujemy wyłącznie szkolenia zamknięte dla jednej organizacji. Warsztat opiera się na programie zmiany uczestników, a przy grupie z różnych firm nie da się pracować na wspólnym materiale. Jeśli chcesz przygotować swoją kadrę, ustalamy zakres i termin indywidualnie.
Czy szkolenie ma sens, gdy zmiana już się zaczęła?
Tak, i często wtedy daje więcej. Grupa pracuje na tym, co już się wydarzyło: ocenia, gdzie tempo spadło, które decyzje nie zapadły i czego zabrakło w komunikacji. Punktem wyjścia jest stan faktyczny, a nie plan na czystej kartce. Przy zmianie, która stanęła, zaczynamy od diagnozy przyczyny zatrzymania.
Ile trwa szkolenie i czy da się je skrócić?
Standardowo dwa dni warsztatowe. Pierwszy dzień to diagnoza gotowości i przełożenie celu na mierniki, drugi mapa interesariuszy, plan etapów i praca z ryzykami. Przy wąsko zakrojonej zmianie możliwy jest moduł jednodniowy. Przy dużym programie dzielimy szkolenie na moduły w odstępach kilku tygodni.
Kto powinien być w grupie?
Osoby, które będą prowadzić zmianę i mają wpływ na decyzje: sponsor lub jego przedstawiciel, kierownicy obszarów objętych zmianą oraz osoba odpowiedzialna za komunikację. Bez osoby z mandatem decyzyjnym plan powstanie, ale zostanie propozycją bez potwierdzenia. Rekomendujemy 8 do 14 osób.
Czym różni się zmiana operacyjna od kulturowej?
Zmiana operacyjna dotyczy przebiegu pracy i najczęściej daje się rozpisać na etapy z twardymi kryteriami odbioru. Zmiana kulturowa dotyczy tego, co ludzie uznają za normalne. Też ma harmonogram i kamienie milowe, ale jej efekt widać przede wszystkim w zachowaniach, praktykach zarządczych i trwałości nowych standardów. Na szkoleniu pracujemy na obu, bo większość przedsięwzięć łączy jedno z drugim.
Czy dostajemy gotowy plan wdrożenia?
Dostajecie plan opracowany przez własną kadrę pod naszym prowadzeniem, rozpisany na etapy z kryteriami przejścia. Nie jest to dokument zatwierdzony, tylko materiał do potwierdzenia po stronie sponsora. Ta różnica jest istotna: plan powstały bez udziału osób decyzyjnych wymaga jeszcze jednej rundy uzgodnień.
Czy uczestnicy dostają certyfikat?
Tak, każdy uczestnik otrzymuje zaświadczenie o ukończeniu szkolenia. Ważniejszym efektem jest materiał, który zostaje w firmie: plan wdrożenia rozpisany na etapy, mapa interesariuszy, mierniki zmiany i backlog działań z właścicielami. To do tego kadra wraca w trakcie programu i po jego zakończeniu.
Powiązane usługi
Co robimy poza salą szkoleniową
Szkolenie działa najlepiej jako część szerszej zmiany. Poniżej trzy ścieżki, które najczęściej łączą się z tym tematem.
Usługi doradcze
Wsparcie we wdrożeniu zmian
Jeśli program ma być prowadzony razem z nami, a nie tylko zaplanowany na warsztacie.
Zobacz usługę →Transformacja procesowa
Jeśli poza sposobem prowadzenia zmiany trzeba przebudować same procesy.
Zobacz usługę →Rozwój kompetencji menedżerskich
Jeśli problemem jest nie metoda, lecz mandat i sposób pracy samych menedżerów.
Zobacz usługę →