Akademia Zmiany SIGLA
Szkolenie dla liderów zmian: jak poprowadzić zespół przez zmianę
Szkolenie dla liderów zmian to zamknięty warsztat, na którym menedżerowie ćwiczą prowadzenie własnego zespołu przez konkretną zmianę. Na wyjściu zostaje plan rozmów, mapa postaw w zespole i zestaw zasad do utrzymania.
Zobacz zakres szkolenia →Zespół nie protestuje. Nadal pracuje po staremu.
Program jest rozpisany, komunikat wysłany, a zespół obserwuje przede wszystkim swojego przełożonego. To na poziomie codziennej pracy trzeba przełożyć decyzję na konkretne zachowania, zasady i sposób reagowania na pierwsze odstępstwa. Szkolenie przygotowuje menedżerów właśnie do tej części zmiany: rozmowy z zespołem i prowadzenia go przez okres przejściowy.
Szkolenia dla liderów prowadzimy dla menedżerów liniowych, kierowników zmian, brygadzistów i szefów zespołów, czyli osób, które przekładają decyzję na codzienną pracę ludzi. Uczestnikami bywają też liderzy zarządzania transformacją, prowadzący zmianę w kilku zespołach naraz.
Warsztat obejmuje zarządzanie transformacją w zespole: rozmowę, reakcję na opór, egzekwowanie nowych zasad. Nie zajmujemy się tu budową programu zmiany dla całej firmy, bo to jest temat szkolenia z zarządzania transformacją organizacyjną.
Zakres szkolenia
Czego uczymy na szkoleniu dla liderów zmian
Sześć modułów. Kolejność odpowiada temu, jak zmiana przechodzi przez zespół: od pierwszej rozmowy po nowy standard.
Rozmowa o sensie zmiany
Decyzja zapada wyżej, ale to bezpośredni przełożony przekłada jej sens na codzienną pracę zespołu. Uczymy zamieniać cel firmy na to, co konkretnie zmieni się u tych ludzi.
Mapa postaw w zespole
Rozpoznanie poziomu gotowości, nastawienia i źródeł obaw, a także tego, kto w zespole ma wpływ na innych. Na tej podstawie planujemy kolejność i formę rozmów.
Praca z oporem
Opór jest informacją, nie przeszkodą do usunięcia. Bywa skutkiem braku sensu, dawnych doświadczeń, dodatkowego obciążenia albo obawy o kompetencje. Uczymy rozpoznawać źródło i dobierać do niego odpowiedź.
Delegowanie w warunkach zmiany
W okresie przejściowym rośnie liczba spraw, które trafiają do lidera. Pokazujemy, jak rozdzielić to, co lider musi rozstrzygnąć osobiście, od tego, co należy oddać zespołowi.
Egzekwowanie nowych zasad
Nowa zasada, od której zrobiono trzy wyjątki, przestaje być zasadą. Uczymy reagować na odstępstwa wcześnie i bez eskalacji do poziomu konfliktu.
Utrzymanie po projekcie
Kiedy znika uwaga góry, zostaje rytm pracy zespołu. Nowe zasady trzeba wpiąć w spotkania, przeglądy i sposób rozliczania, bo same się nie utrzymają.
Przebieg
Jak wygląda szkolenie
Ustalenie zakresu
Przed terminem rozmawiamy o tym, jaka zmiana czeka zespoły uczestników i na jakim jest etapie.
Wybór sytuacji
Uczestnicy wnoszą własne sytuacje z zespołów. Ćwiczenia na nich zastępują scenki z podręcznika.
Sens zmiany i pierwsza rozmowa
Każdy uczestnik przygotowuje uzasadnienie zmiany dla swojego zespołu i sprawdza je na grupie.
Postawy i opór
Powstaje mapa postaw w zespole i plan rozmów: kolejność, forma oraz osoby, od których warto zacząć.
Trudne rozmowy w praktyce
Ćwiczenia w parach na realnych przypadkach, z informacją zwrotną od grupy i od prowadzącego.
Zasady do utrzymania
Szkolenie kończy się zestawem zasad dla zespołu i planem, jak wpiąć je w bieżący rytm pracy.
Standardowo dwa dni warsztatowe dla grupy 8 do 14 osób, stacjonarnie lub online. Online ćwiczenia rozmów prowadzimy w pokojach, więc nie wypada z nich nic poza wygodą.
Efekt
Co zostaje po szkoleniu
Uzasadnienie zmiany dla zespołu
Przygotowane i sprawdzone na grupie, w języku konkretnego zespołu. Mówi, co zmiana oznacza dla pracy tych ludzi, nie co oznacza dla firmy.
Mapa postaw i plan rozmów
Poziom gotowości w zespole, miejsca, w których spodziewamy się największych obaw i wątpliwości, oraz wynikająca z tego kolejność i forma rozmów.
Zestaw zasad do utrzymania
Nowe reguły pracy zespołu spisane tak, żeby dało się je egzekwować bez powoływania się na decyzję z góry przy każdym odstępstwie.
Przećwiczone trudne rozmowy
Każdy uczestnik przeprowadził swoją rozmowę na warsztacie i dostał informację zwrotną, zanim zrobi to w zespole.
Szkolenie dla liderów czy rozwój kompetencji menedżerskich
To szkolenie dotyczy jednej sytuacji: prowadzenia zespołu przez zmianę. Jest wąskie i praktyczne, kończy się planem rozmów i zestawem zasad.
Jeśli problem jest szerszy, czyli menedżerowie nie mają jasnego mandatu, odpowiedzialności za wynik ani rytmu zarządzania niezależnie od zmiany, właściwszy jest rozwój kompetencji menedżerskich jako program. Bywa, że dopiero on odsłania, dlaczego zmiany w tej firmie się nie utrzymują.
Chcesz przygotować liderów do prowadzenia zmiany?
Powiedz nam, jaka zmiana czeka Wasze zespoły i kto ma ją poprowadzić. Dobierzemy zakres, długość i formę szkolenia do tej sytuacji.
FAQ
Najczęstsze pytania o szkolenie dla liderów zmian
Czy można się zapisać indywidualnie?
Nie. Realizujemy wyłącznie szkolenia zamknięte dla jednej organizacji. Warsztat opiera się na sytuacjach z zespołów uczestników, a te da się omawiać otwarcie tylko wtedy, gdy wszyscy pracują w tej samej firmie. Jeśli chcesz przeszkolić swoich liderów, ustalamy zakres i termin indywidualnie.
Dla jakiego poziomu kadry jest to szkolenie?
Dla osób, które kierują zespołem bezpośrednio: menedżerów liniowych, kierowników zmian, mistrzów, brygadzistów, szefów działów. Warunkiem jest posiadanie własnego zespołu, bo cały warsztat opiera się na pracy z konkretnymi ludźmi. Osoby prowadzące program zmiany dla całej firmy kierujemy raczej na szkolenie z zarządzania transformacją organizacyjną.
Czy to są scenki, czy praca na realnych sytuacjach?
Na realnych. Uczestnicy przynoszą sytuacje ze swoich zespołów i ćwiczą rozmowy, które faktycznie ich czekają. Scenki z podręcznika mają tę wadę, że wszyscy grają w nich lepiej niż w rzeczywistości. Ćwiczenie na własnym przypadku jest trudniejsze i dlatego działa.
Ile trwa szkolenie i czy da się je skrócić?
Standardowo dwa dni warsztatowe. Pierwszy dzień to sens zmiany i mapa postaw, drugi praca z oporem i ćwiczenia rozmów w parach. Moduł jednodniowy jest możliwy, ale wtedy wypada część ćwiczeniowa, która daje najwięcej. Długość ustalamy po rozmowie o zakresie.
Co, jeśli lider sam nie zgadza się ze zmianą?
To częsta sytuacja i nie omijamy jej na warsztacie. Lider nie musi być entuzjastą każdej decyzji, ale powinien rozumieć jej przesłanki, znać swoją rolę i umieć uczciwie powiedzieć zespołowi, na co ma wpływ, a na co nie. Jeśli uważa decyzję za niewykonalną albo szkodliwą, właściwą drogą jest rozmowa z osobą decyzyjną, a nie ćwiczenie, jak lepiej ją zespołowi sprzedać. Tę granicę omawiamy wprost.
Czy szkolenie ma sens, gdy zmiana już trwa?
Tak. Grupa pracuje wtedy na tym, co już się wydarzyło: które rozmowy poszły źle, gdzie zespół się zatrzymał i co da się jeszcze odwrócić. Przy zmianie, która utknęła, zaczynamy od nazwania przyczyny zatrzymania, bo bywa nią brak decyzji wyżej, choć na pierwszy rzut oka wygląda na postawę zespołu.
Czy uczestnicy dostają certyfikat?
Tak, każdy uczestnik otrzymuje zaświadczenie o ukończeniu szkolenia. Ważniejszym efektem jest materiał, który zabiera do zespołu: uzasadnienie zmiany, mapa postaw, plan rozmów i zestaw zasad. To do tego lider wraca w pierwszych tygodniach po warsztacie.
Powiązane usługi
Co robimy poza salą szkoleniową
Szkolenie działa najlepiej jako część szerszej zmiany. Poniżej trzy ścieżki, które najczęściej łączą się z tym tematem.
Usługi doradcze
Rozwój kompetencji menedżerskich
Jeśli problemem jest mandat i sposób pracy menedżerów, a nie sama zmiana.
Zobacz usługę →Wsparcie we wdrożeniu zmian
Jeśli program ma być prowadzony razem z nami, także na poziomie zespołów.
Zobacz usługę →Transformacja procesowa
Jeśli poza sposobem pracy zespołów trzeba przebudować także same procesy i sposób ich prowadzenia.
Zobacz usługę →